Подчиненный вам работник талантливый специалист творческого типа в возрасте обладает статусом

Обновлено: 22.11.2024

“Если вы не будете вовремя приходить

на работу, нам придется подумать о

“Делайте, как сказано, или…”

“Срочно зайдите ко мне в кабинет”.

“Не спрашивайте, почему; делайте, как

“Ваше дело - исполнять молча”.

“Вы недостаточно прилежно работаете”.

“Вы постоянно жалуетесь”.

“Такое может сказать только идиот”.

“Ну ты просто дурак”.

“Чего еще можно ожидать от бюрократа

(кретина, козла, чокнутого и т. п.);.

“По тебе тюрьма плачет”.

“Вы должны вести себя более ответственно”.

“Вы должны смотреть на факты”.

“Вы не должны так сердиться”.

“Вам этот проект обязательно

понравится. Вы не пожалеете, если заключите с

советы (когда человек

просто хочет быть

Отказ от обсуждения

“Делайте, как я сказал, или убирайтесь вон”.

“Или будет по-моему, или вы уволены”.

“Сколько часов у вас ушло на это?”

“Почему ты так поздно?”

“Чем это вы занимаетесь на рабочем месте?”

“Вы одержимы собственническим

“У вас не хватает инициативы”.

“Если бы ты вовремя навел порядок на

своем столе, у тебя не было бы причин

“Почему ты не сделал вот так…”

“Я бы на твоем месте…”

“Просто не обращай на них внимания”.

“Возьми себя в руки, не распускайся”.

“Нечего тут обсуждать. Я не вижу в этом

“Брось, давай поговорим о другом”.

“Я считаю такое поведение безобразным”.

“Так поступают только

“Сколько можно об этом говорить,

давай поговорим о другом. Я вчера

встречалась с одним деловым партнером…”

“- Я попал на прошлой неделе в

- Это что, ты бы посмотрел на мою

“Не волнуйся, все образуется”.

“Три к носу”, “Забудь”.

“Да нет, ты прекрасно выглядишь”.

Перечисленные фразы становятся особенно разрушительными, когда

они высказаны презрительным тоном и с амбициозной мимикой, сопровождаются агрессивными жестами и позами.

Анализ ситуаций “КРИТИКА ТРУДНЫХ РАБОТНИКОВ”

Цель: отработать прием “Lege artis”; найти наиболее продуктивные приемы

критики трудных работников.

Задание: группа делится на подгруппы по 3-5 человек. Каждая группа

получает одинаковый набор карточек с ситуациями. Необходимо: а) методом внутригрупповой дискуссии проанализировать ситуации и

определить особенности психотипа;

б) разработать механизм критики для каждого психотипа; в) подготовить критические высказывания методом “Lege artis”; г) межгрупповая дискуссия по обсуждению предлагаемых группами

д) выработка наиболее конструктивных приемов.

Подчиненный вам работник, талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется

большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и

великолепно взаимодействует. Вместе с тем, у вас не сложились отношения

с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя

достаточно самоуверенно и амбициозно.

В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему

критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о

его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и

настороженным. Как вести себя?

Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных

слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу

несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал как всегда шутить

и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая

произошла сегодня у него в доме.

В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали

разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он

услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших

подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с

чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы

расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?

Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень

эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор

до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний - она расплакалась. Как

добиться того, чтобы довести до нее свои соображения?

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые

совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом

вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно

заставить их хорошо работать, а не устраивать “тусовки” прямо на рабочем

месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для

изменения ситуации и улучшения работы?

Вы приняли на работу молодого способного юриста, только что

окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права, который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько

консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в

общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом.

Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило

письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие

замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы

изменить его стиль общения в коллективе?

Во время делового взаимодействия с вами ваш сотрудник из отдела

рекламы “вышел из себя”, не принимая ваших замечаний по поводу очередного

рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь это подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

Ваш заместитель очень опытный специалист, он действительно знает работу

как “свои пять пальцев”, практически он незаменим, когда он рядом, вы

уверены, что все будет хорошо. Однако вы знаете, что он бесчувственный человек и

никакие “человеческие” проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в

последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать

заявление об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним

это обсудить, но он даже не понимает, о чем вы говорите, его интересуют

только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы

изменить его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримите?

Примечание: каждая команда отрабатывает версию конструктивного

поведения применительно к каждой ситуации. Особое внимание

необходимо обратить на возможность осуществления критики методом Lege artis. Подготовленную критику можно разыграть в ролях (руководитель

1.Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.
Человеческие ресурсы – это суммарная ценность труда, величина которого определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого капитала, которым обладают эти люди.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
1.Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально-осмысленная.
2.Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

Содержимое работы - 1 файл

UP.doc

3.Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4.Блокирование личностных причин возникновения коныликтов.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для решения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Для разрешения конфликтов применяют административные, педагогические и психологические меры.

Административные меры разрешения конфликтов – это, прежде всего, взыскания и наказания, перемещения в организации, увольнение. Административные меры должны применяться крайне осторожно, основываясь на нравственной основе. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения, направленный на то, чтобы привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредоносное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства.

Психологические меры применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого. Это явление выступает в самых разнообразных формах психологической защиты (оправдание своих неудач, чрезмерная гордость за свои заслуги, приписывание негативных качеств личности, потерпевшей неудачу и т.д.).

10.Роль конфликтов социально- экономическом развитии.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться. Т.е. инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Однако, один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон. В связи с этим, выделяют конструктивные (позитивные) функции конфликта и деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные функции конфликта можно разделить на: общие функции (они имеют место на разных уровня социальной системы), функции конфликта на личностном уровне (касающиеся непосредственно воздействия на личность).

Общие конструктивные функции конфликта заключаются в таких последствиях:

1.Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и противоречий, которые привели к конфликту.

2.Способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку и снять напряжение.

3.Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта в будущем будут больше сотрудничать, нежели конфликтовать. Решение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли иметь место, если бы данный конфликт не возник.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:

1.Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. В тяжелых критических ситуациях проявляется истинный характер, ценности, мотивы поведения людей ("Друг познается в беде"). С этой функцией связана и возможность диагностики силы противника.

2.Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке. Он может помочь правильно оценить свои силы и выявить новые черты характера личности. Он может закалить характер, способствовать появлению новых качеств, в частности чувство гордости.

3.Конфликт может помочь избавиться от нежелательных качеств характера, например чувство неполноценности, покорности.

4.Конфликт это один из важнейших факторов социализации человека, развития его как личности. В конфликте человек за небольшой промежуток времени может получить столько жизненного опыта, сколько не получила бы никогда, вне конфликта.

5.Конфликт - важный фактор адаптации человека в группе, поскольку в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, или наоборот отталкивается ими.

6.Конфликт может снять психологическое напряжение в группе, снять стресс его участникам, если он положительно решается.

7.Конфликт может служить способом самореализации и самоутверждения личности.

Деструктивные функции конфликта также можно разделить на: общие функции, функции конфликта на личностном уровне.

Общие деструктивные функции конфликта:

1.Он может быть связан с насильственным методам его решения, в результате возможны человеческие жертвы и материальные потери.

2.Конфликт может привести стороны в состояние дестабилизации и дезорганизации.

3.Может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Может вызвать кризис общественного развития, возникновения диктаторских и тоталитарных режимов.

4.Конфликт может способствовать разрушению социальных коммуникаций.

5.Может сопровождаться нарастанием в обществе пессимистических настроений и упадком морали.

6.Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

7.Конфликты в организациях часто могут привести к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и эффективности деятельности.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне выражаются в следующих последствиях:

1.Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях.

2.Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю предыдущей мотивации и разрушению ценностных ориентаций и способов поведения. Как следствие возможно девиантное поведение, крайний случай которой - суицид.

3.Конфликт может привести к разочарованию в своих коллегах, и друзьях.

4.В качестве реакции на конфликт человек может "включать" защитные механизмы, такие как: молчание, критиканство, формальная вежливость, буквоедство, превращение всего в шутку, разговора на другую тему, постоянный поиск виновных.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности

•прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

•предупреждение или стимулирование конфликта;

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения.

Практически все сферы человеческих отношений охватывают межличностные конфликты.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует несколько:

•уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

•согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

•взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

•перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Существует ряд методов управления конфликтами. Укрупнённо их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

-внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность (заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека);

-структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов (разъяснение требований к работе, координация деятельности сотрудников, использование систем вознаграждения);

-межличностные методы (уклонение, компромисс, принуждение и т.д.);

-переговоры (представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон);

-ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?

Если отношения все-таки нет возможности наладить, то попытаться найти среди сотрудников того, к чьему мнению он прислушивается, чью критику воспринимает адекватно. В будущем именно через этого человека решать рабочие вопросы.

Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме.

В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Ответ: В данной ситуации разговор нужно начинать с похвалы. Затем указать на сделанные ошибки в работе. Необходимо отметить, что Вы верите в способность сотрудника решить данную проблему, учитывая его заслуги, которые были перечислены в начале разговора. Закончить разговор, сделав акцент на том, что Вы ждете устранения совершенных ошибок.

Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?

Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным.

Ответ:

Во-первых, критиковать нужно не человека, а его неверные действия;

Во–вторых, можно высказать критику не резко и не явно, так, что человек сам поймет что именно подвергается критике и начнет анализировать;

В-третьих, опираться нужно только на факты и не брать личное отношение к работнику в расчет;

В-четвертых, эту ситуацию можно использовать для налаживания отношений с работником – спокойно, доброжелательно, но требовательно указать на недочеты, дать понять, что не всегда его самоуверенность и амбиции оправданы, рассказать о возможных последствиях его ошибок, но пообещать, что это на нем никак не отразится, и постараться убедить неукоснительно учитывать мнение руководства при дальнейшей работе.

Содержимое работы - 1 файл

UP.doc

Если же недочеты не исправляются, то можно смело говорить о том, что Ваша критика ею не воспринимается. В данном случае можно найти в коллективе человека, с которым у данной сотрудницы налажен контакт и к чьему мнению она прислушивается и отдавать приказы через него.

Стоит отметить, что никто не запрещает Вам выразить свое недовольство данным молчанием. Сделать это стоит в спокойном тоне, объяснив при этом, что молчание мешает Вам адекватно оценивать реакцию сотрудницы на происходящее.

Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний — она расплакалась. Как довести до нее свои соображения?

Ответ: Поскольку сотрудница весьма эмоциональна, то разговор стоит начать с похвалы. Затем обозначить недостатки в работе и уверить сотрудницу, что вы верите в ее способность их устранить.

Если же сотрудница продолжает лить слезы, то откровенно сказать, что Вы воспринимаете данное поведение как манипуляцию Вами.

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?

Ответ: В данной ситуации необходимо определить неформального лидера и назначить его ответственным за выполнение отданных поручений. В этом случае все остальные, благодаря их сплоченности будут ему помогать выполнять эту работу, и все пойдет в гору.

Вы приняли на работу молодого способного юриста (только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права), который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости. Какие замечания и каким образом необходимо сделать молодому специалисту, чтобы изменить его стиль общения в коллективе?

Ответ: В сложившейся ситуации Вам как руководителю необходимо провести беседу с молодым юристом. Признать его заслуги в работе. Затем обозначить тот факт, что в Вашей компании есть своя этика поведения, предусматривающая уважительный стиль общения не только с клиентами, но и с сотрудниками. Все работники обязаны эту этику соблюдать.

В крайнем случае, Вы можете рассказать историю о сотруднике, которого по этой причине пришлось уволить. История может быть вымышленной.

Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы «вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

Ответ: В данной ситуации не стоит поддаваться эмоциям. Необходимо собраться и спокойным, доброжелательным тоном сказать, что понимаете насколько напряженной является данная ситуация, что напряжены все, не только Ваш коллега. После уточнить стоит ли Вам продолжать разговор или перенести встречу на другое время, чтобы сотрудник пришел в себя и был готов к адекватной оценке обстановки.

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Данный конфликт является межличностным, т.к. происходит между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Причиной данного конфликта является расхождение во взглядах сотрудниц: одна сотрудница пытается обратить внимание другой на недочеты в работе, а другая сотрудница считает это поводом ее обидеть. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтной ситуацией в данной задаче являются индивидуально-психологические особенности личности. В частности нарушение этики общения.

Разрешить данный конфликт можно путем сглаживания (путем стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса). Сотрудницам необходимо провести беседу. Первая сотрудница должна высказывать свои претензии в форме совета, спокойным и доброжелательным тоном. Другая же сотрудница должна понять, что ошибки в работе есть у всех и их устранение необходимо для повышения производительности труда в организации. В связи с этим, не так важно кто обратил внимание на них (руководитель или сотрудница), важно прислушиваться к мнению со стороны.

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Ответ: В данной задаче уже существует конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Конфликтной ситуацией данного случая является нарушения административного порядка при приеме сотрудника на работу. В связи с этим важную роль играет руководитель, так как именно от его действий зависит перерастет ли конфликтная ситуация в конфликт или нет. Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации назревает межличностный конфликт – конфликт между работником и работодателем, его принимавшим. Кроме того, данный конфликт можно охарактеризовать как конфликт интересов. Это появляется в том, что работник заинтересован сделать карьеру, а работодатель заинтересован лишь в объемах работ, игнорируя интересы работника.

Природой конфликта являются причины его возникновения. Данный конфликт возникает в результате наложения нескольких конфликтных ситуаций. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Первой конфликтной ситуацией можно считать неудовлетворительный стиль управления. Это проявляется в том, что руководитель не сдержал своего обещания о повышении сотрудника в должности. Второй конфликтной ситуацией является недобросовестное исполнение обязанностей руководителем. Это проявляется в нарушении руководством трудовой дисциплины, в частности, в постоянном увеличении нагрузки без прибавки в зарплате и повышении в должности.

Разрешить данный конфликт можно педагогическими мерами, т.е. поговорить с руководством и разъяснить сложившуюся ситуацию. Если педагогические меры не дадут должного эффекта, то есть смысл прибегнуть к административным мерам – уволиться.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации конфликт может произойти в том случае, если начальник будет настаивать на обучении сотрудника. Данный конфликт будет межличностным и относиться к конфликтам интересов.

Природой конфликта являются причины, по которым он возник. Поскольку данный конфликт является конфликтом интересов, то его причиной является различие в целях организации (в лице начальника) и работника. Работник планирует спокойно доработать до пенсии, не принимая особого участия в развитии организации. Начальнику же важна производительность и качество работ, которое может быть обеспечено курсами повышения квалификации.

Способом разрешения данного конфликта может быть компромисс. Руководителю необходимо попытаться договориться с сотрудником, объяснить сложившуюся ситуацию.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не дает. Работник же продолжает жаловаться.

Природа конфликта – его причина – индивидуально- психологические особенности одного из работника. Пенсионер в силу своего возраста является более чувствительным к мнению окружающих. Возможно, и некоторые замечания по работе он воспринимает как оскорбления. Мастер же вынужден делать замечания и контролировать деятельность пенсионера, чтобы результаты работы были высокими. Таким образом, можно сказать, что данный конфликт возник из-за неправильного представления о ситуации, что является конфликтной ситуацией. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Способом разрешения данного конфликта может стать компромисс. Руководитель и мастер обязаны поговорить с пенсионером, отметить его заслуги и объяснить, что замечания к его работе не являются способом обидеть его, а являются рабочим моментом.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

Ответ: Конфликт – это противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). В данной ситуации конфликту предшествовала конфликтная ситуация и инцидент. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Противоречием в данном случае является тот факт, что работнику не повысили разряд, хотя он этого заслуживал. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Инцидентом в данном случае явилось выражение недовольства работником и его отказ от выполнения поручения.

1.Подчиненный вам работник - талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно.

В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако, ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как вести себя?

Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же, он начал, как всегда, шутить и балагурить: рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Подчиненный вам работник, талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем, у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как вести себя?

Голосование за лучший ответ

В письменной форме указать грамотно и только по сути его недочеты, позвать к себе и ознакомить желательно под роспись. Если откажется даже читать - писать докладную на вышестоящего руководителя по этим недочетам и по факту нежелания их исправлять. Это возымеет действие. Людей надо воспитывать - он находится на работе, где за его труд оплачивают деньги. Ничего личного. Я делаю так.

Подчиненный вам работник, талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у
деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем, у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным.

Голосование за лучший ответ

Нужно критиковать чела. Это же повод сделать лучше.

Попытаться ещё поговорить, четко изложив его и Ваши пожелания относительно ситуации.

А вы считаете себя достаточно компетентным чтобы им руководить?! Видимо вы заняли место на которое он рассчитывал. Если он вам нужен, то придираться к нему не стоит нужно постараться установить с ним хорошие. деловые отношения на основе взаимного уважения. или вам следует от него избавится и как можно скорее.

пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как вести себя?

Ответ или решение 1

Какой бы талантливый и какой бы амбициозный не был этот работник, важно понимать что между вами происходит взаимодействие уровня подчиненный - руководитель. Вы являетесь для него начальником, и если в его работе были обнаружены недочеты, то вы должны высказать ему это. Конечно, вы можете быть понятливым начальником, и сообщить ему о недочетах, учитывая его черты характера. Однако совсем молчать вы не обязаны, так как работник пока что является вашим подчиненным, а не наоборот.

Читайте также: