Примет на работу женщину

Обновлено: 27.11.2024

Некоторые компании отказывают женщинам в приеме на работу в пользу мужчин из-за страха в скором времени вновь остаться с открытой вакансией — старая проблема российского рекрутинга, которая в очередной раз взбудоражила общественность после публикации статьи «Как нанять женщину и не облажаться». Оправдывая дискриминацию потенциального сотрудника, автор сталкивает два лагеря. В одном углу ринга — те, кто опасается потерять вложенные в сотрудницу время и деньги из-за ее внезапного ухода в декрет, либо уже сталкивались с этой ситуацией на практике. В другом — те, кого такая позиция напрямую дискриминирует, или для кого найм женщин стал положительным опытом.

Так ли оправданы страхи перед наймом женщин? И не кроется ли за ними банальное отсутствие в компаниях бизнес-процессов, направленных на удержание ценных кадров — вне зависимости от пола?

Разберемся с наиболее частыми опасениями работодателей и способами предотвратить негативные сценарии.

Реклама на Forbes

Страх №1 — лишние расходы

В зависимости от должности, обучение нового сотрудника и передача дел занимает от нескольких месяцев до года. Если по истечении этого срока женщина уходит в декрет, то компании действительно придется искать и обучать сотрудника с нуля, а также выплачивать декретные. Кроме того, некоторые женщины действительно устраиваются на работу, чтобы подготовить себе базу для декретного отпуска, естественно, умалчивая об этом на собеседовании. Даже если такое желание было озвучено при приеме на работу, по российскому законодательству, беременность или ее планирование не может стать причиной отказа — хотя реальная причина в таком случае вряд ли будет озвучена.

Однако в этом случае разница между наймом мужчины и женщины не существенна. Во-первых, мужчина точно так же может преследовать собственные цели при устройстве на работу: получить необходимый опыт и обучение, чтобы потом устроиться на более выгодное место, добавить строчку в резюме, «пересидеть» время, в течение которого его не могут нанять конкуренты бывшего работодателя. В этом случае, компания опять-таки столкнется с расходами на обучение нового сотрудника на его замену.

Что же касается декретных — в соответствии с законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ Фонд социального страхования РФ возвращает работодателям средства, потраченные на выплату декретных пособий. То есть, платит декретницам не компания, а государство. В отличие от европейской практики, работодатель в России не может установить минимальный срок отработки в компании, прежде чем женщина может уйти в декрет — трудовой стаж повлияет лишь на размер выплаты. Но работодатель в силах предложить такие условия труда, при которых сами сотрудницы будут заинтересованы либо в более длительной работе на компанию до декрета либо в скором возврате на прежнее место. Например, компания может предложить дополнительный добровольный бонус сотрудницам, проработавшим определенное количество лет до выхода в декрет, либо программы адаптации для более комфортного возвращения на работу, либо даже такие экзотичные предложения, как заморозка яйцеклеток, практикуемая в Apple и Facebook. И это подводит нас ко второму пункту.

Страх №2 — потеря ценного сотрудника

Стоит отметить, что в России страхи работодателя по поводу декретного отпуска во многом обусловлены его продолжительностью. По закону, на федеральном уровне оплачиваются первые 1,5 года отпуска по уходу за ребенком, однако неоплачиваемый отпуск может быть продлен еще на 1,5 года. В Великобритании, к примеру, типовой срок декрета — полгода (26 недель), а если компания предоставляет время сверх этого, то это позиционируется как дополнительное преимущество работы в ней. С точки зрения работодателя, через полгода вернуться к выполнению обязанностей проще, чем через полтора, а тем более, через три. Кроме того, есть риск, что сотрудница решит устроиться после декрета в другую компанию.

На практике, такой сценарий вполне под силу предотвратить. Возможно, для кого-то это станет сюрпризом, но многие женщины не хотят расставаться с карьерой после рождения ребенка. При этом, когда в их жизни уже случилась одна кардинальная перемена, походы по собеседованиям в новые компании вряд ли будут в списке приоритетов — если, конечно, они довольны текущим работодателем.

Что же делать? Уже упомянутые программы адаптации вполне эффективно работают в ведущих компаниях, среди которых, к примеру, JPMorgan. KIT (keep in touch days) — дни в течение декретного отпуска, когда женщина может принять участие в работе своей прежней команды — позволяют не выпадать из контекста. Некоторые компании предлагают гибкий график в первые несколько месяцев после декрета. Бонусы за лояльность при возврате после декрета или бонусные купоны на детские товары — еще одна хорошо работающая тактика. Наконец, практика, которая только получает развитие — разделенный декретный отпуск между обоими родителями. Популяризации отпуска по отцовству во многом поспособствовал гендиректор Facebook Марк Цукерберг. Главное преимущество такого подхода для работодателя в том, что оба родителя не отрываются от рабочего процесса на долгое время. Для самих же сотрудников это означает меньший разрыв в карьере, и, что немаловажно, это важный шаг на пути к гендерному равенству в оплате труда. Однако в российских реалиях такой отпуск — все еще новинка, которой предстоит пробиться через гендерные стереотипы. Возможно, именно поэтому в России ниже доля женщин на руководящих постах.

Страх №3 — падение производительности

Наконец, мы подошли к самому интересному. Падает ли производительность сотрудницы после рождения ребенка? Речь здесь идет об индивидуальной психологии человека. Конечно, материнский инстинкт не отменить, однако прямую зависимость между мыслями о ребенке и производительностью проводить просто нельзя. Хороший пример — Арианна Хаффингтон, основательница Huffington Post и мать двоих детей, которая входит в список Forbes Power Women 2018.

Способность разделять личное и профессиональное — показатель хорошего специалиста, опять-таки, вне зависимости от пола. И никто не гарантирует, что сотрудник любого пола не будет отвлекаться в мыслях на проблемы в личной жизни, переживать за новоприобретенного питомца или проводить рабочие часы в социальных сетях. Возможно, стоит продумать еще на этапе отбора, как отсеивать непродуктивных и невротичных кандидатов.

Но главный ключ к успеху для решения этой проблемы — комфортная и благоприятная атмосфера на работе и фокус на людях. Если позволяют производственные процессы — обеспечьте гибкие часы работы, возможность сместить начало или конец рабочего дня или работать из дома несколько дней в неделю, чтобы сотрудница имела возможность, например, забрать ребенка из детского сада или физически находиться рядом с больным ребенком. Концепция work-life balance, которая подразумевает отсутствие переработок, также пойдет на пользу производительности. Исследования показывают, что сотрудники работают в среднем на 21% эффективнее, если считают, что в их жизни присутствует такой баланс. Именно поэтому некоторые компании буквально запрещают сотрудникам работать сверхурочно или отключают email-серверы после определенного часа или в выходные.

Наконец, если позволяют ресурсы, можно создать корпоративные ясли, детсад или игровую комнату. Физически находясь недалеко от ребенка и имея возможность видеть его в перерывах, сотруднице будет проще сфокусироваться на рабочих задачах.

Что в остатке

Отказываясь нанимать женщин, бизнес не только ограничивает свой поиск талантов лишь половиной работоспособного населения. Исследования доказывают, что найм сотрудников женского пола напрямую коррелирует с повышением производительности и инновационности, сплочению команд и меньшей текучестью кадров, а также лучшим пониманием потребностей клиентов и потребителей. Поэтому затраты на поддержку женщин, желающих сочетать материнство и карьеру, стоит рассматривать как инвестиции в рост компании, а не «лишние расходы».

Подводя итог, удержать в компании и заставить работать эффективно невозможно никого, будь то мужчина или женщина. Поэтому вопрос стоит формулировать иначе — как работодателю остаться конкурентоспособным среди компаний, предоставляющих сотрудникам лучшие условия труда.

Бытует мнение, что мужчине легче устроиться на работу и получить желаемое место в компании, нежели женщине. И действительно, на собеседовании мужчину не станут спрашивать, собирается ли он в ближайшее время жениться и обзаводиться детьми. Если же семья и дети у претендента уже есть, то вряд ли это смутит работодателя: на работоспособности мужчины и его присутствии на рабочем месте эти обстоятельства, как правило, не отражаются.

Однако, как показал опрос кадровых специалистов отечественных компаний, в наше время мужчины-соискатели имеют не слишком большое преимущество перед дамами: представителей сильного пола работодатели выбирают в 53% случаев, а женщин – в 47%.

Скорее женщину, чем мужчину, примет на работу 41% работодателей. В свою очередь 47% кадровиков скорее остановят свой выбор на мужчине. К плюсам представителей сильного пола респонденты относят «предсказуемость поведения» и то, что они «не уходят в декрет». В числе женских преимуществ – выносливость, ответственность, усидчивость, а также более низкие, нежели у мужчин, зарплатные ожидания. Иными словами, зачастую работодателю выгоднее принять на работу женщину: в силу сохранившихся в обществе установок она может выполнять тот же объём работы, но за меньшие деньги.

Строгие предпочтения относительно пола соискателей имеют всего по 6% компаний. В большинстве случаев это связано со спецификой работы: «Нашу работу выдержат только настоящие мужчины»; «На должность секретаря на ресепшен можно взять только женщину».

Если же работодателю приходится выбирать из числа соискателей-женщин, то при прочих равных шансы получить желаемую должность выше у замужних дам с детьми (желательно достаточно взрослыми) – 26%.

7% работодателей отдают предпочтение незамужним и бездетным претенденткам. Респонденты уверены, что, имея малую загруженность в быту и минимум обязательств, такие сотрудницы будут «полностью поглощены работой».

А вот незамужних или разведённых женщин с детьми предпочтут лишь 3% работодателей (любопытно, что, по результатам зарубежных исследований, такие женщины добиваются больших успехов в маркетинге и продажах). Столько же работодателей (3%) из всех кандидатов-женщин, скорее всего, выберут замужних, но бездетных дам.

Если же говорить о том, кому работодатели скорее откажут в приёме на работу, то чаще всего это замужние (преимущественно молодые) женщины, не обзаведшиеся детьми на момент трудоустройства (16%). Причина очевидна: такая сотрудница может в ближайшее же время покинуть компанию ради пополнения в семействе, и придётся срочно искать ей замену.

Незамужних и бездетных избегают принимать на работу 9% представителей компаний, состоящих в браке и имеющих детей (особенно маленьких) – 6%, незамужних или разведённых женщин с детьми – 5%.

И всё же для солидного числа работодателей (49% и 47% соответственно) социальный статус женщины, пришедшей на собеседование, значения не имеет: «Главное – это её отношение к работе»; «В первую очередь мы смотрим на опыт работы сотрудника».

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 2-5 февраля 2010 года
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналом
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:
«При прочих равных, возьмете ли Вы на работу мужчину или женщину?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Однозначно мужчину	6%
Скорее мужчину	47%
Скорее женщину	41%
Однозначно женщину	6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Однозначно мужчину» - 6%
«Нашу работу выдержат только настоящие мужчины».
«Всё зависит от должности. Есть вакансии, на которые мы берём и мужчин, и женщин, в иных случаях требования к полу однозначные».
«У нас на 80% женский коллектив, так что берём мужчин».

«Скорее мужчину» - 47%
«Важно то, кого хочет видеть руководитель и с кем он сработается».
«Конечно, всё зависит от должности, но чаще выбор приходится делать исходя из требований бизнеса и рынка. Это уже смахивает на дискриминацию, но. Часто женщины бывают более работоспособными, ответственными, но, наверное, правильный ответ таков: всё зависит от должности, личности кандидата, организации, в которую принимают сотрудника».
«Они не уходят в декрет».
«К сожалению, у нас уже перебор с женщинами. »
«Наша компания работает в сфере ИТ, поэтому по большей части специалисты у нас – мужчины. Но если женщина хороший специалист, то выбор будет сделан в пользу более профессионального человека, вне зависимости от его пола».
«У нас в основном мужская тяжёлая работа, поездки в горячие точки».
«Это зависит от должностных обязанностей».
«Если технический специалист, то мужчину, если бухгалтерия, финансы, кадры, то женщину».
«Они более предсказуемы в своём поведении».
«Зависит от специфики должности. В нашей отрасли в основном работают мужчины».

«Скорее женщину» - 41%
«Женщины более выносливы, трудолюбивы и не менее амбициозны, чем мужчины. Возможно, только на роль первого лица компании я бы рассматривала исключительно мужчину».
«Всё зависит от специфики должности. Если это не мужская должность (грузчик) и не женская (бухгалтер, инспектор по кадрам), то разницы нет никакой».
«На мой взгляд, пол и возраст не играют особой роли, главное – стремление работать и получать за это деньги. Но всё же женщины немного ответственнее в работе».
«Потому, что их зарплатные ожидания меньше».
«Они более исполнительны и ответственны».
«У нас преимущественно женский коллектив».
«Если изначально пол не оговаривается, то женщину. Как показала практика, они более терпимы и усидчивы».
«Всё зависит от вакансии».
«Зачастую женщины лучше работают с клиентами, но специфика работы такова, что чаще приходят мужчины».
«Предпочтение лицам определённого пола зависит от условий конкретной вакансии».
«Умеют работать, требовательны к себе и подчинённым».

«Однозначно женщину» - 6%
«При прочих равных условиях ответственность у женщин гораздо выше».
«На должность продавца-консультанта женской одежды».
«На должность мойщика кухонного инвентаря и уборщика производственных помещений предприятия питания».
«На должность секретаря на ресепшен можно взять только женщину».

Вопрос:
«Кандидатов-женщин с каким социальным статусом чаще всего берут на работу (предпочитают при прочих равных) в Вашей компании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Не состоящих в браке и не имеющих детей	7%
Не состоящих в браке и имеющих детей	3%
Состоящих в браке и не имеющих детей	3%
Состоящих в браке и имеющих детей	26%
Семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании	49%
Затрудняюсь ответить	12%

Некоторые комментарии респондентов:

«Не состоящих в браке и не имеющих детей» - 7%
«Свободных».
«Я думаю, что мои будущие сотрудницы будут полностью поглощены интересной работой, поэтому брак здесь не уместен. Они непременно должны быть свободны: и чем меньше у них «левых» (не имеющих отношения к работе) обязанностей, тем лучше. Я потребую от них полной занятости и искренней вовлечённости в наше общее дело».

«Состоящих в браке и имеющих детей» - 26%
«Стабильность и ответственность – это важно».
«Взрослых детей».
«Так надежнее».
«Меньше вероятность, что уйдёт в декрет».
«К сожалению, у малых предприятий нет возможности приветствовать декретные отпуска».
«Со стабильным социальным статусом».

«Семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании» - 49%
«В нашей компании мы не обращаем внимания на семейное положение кандидатов».
«Главное – отношение к работе».
«Не имеет значения».
«Неважно, какое семейное положение и возраст у того или иного человека. Он остаётся человеком, у которого есть определённые желания и жизненные устои. Поэтому обязанность каждого – протянуть руку помощи этому человеку, помочь определиться в жизни и найти себя. »
«Смотрим на опыт работы сотрудника».
«Главное (при наличии детей), чтобы в критической ситуации с ребёнком было кому остаться (при заболевании, экстренных ситуациях в школе и т. д.). Но это не имеет приоритетного значения при приёме на работу в нашу компанию».
«В браке и без детей – значит скоро декрет. В браке и с детьми – значит сначала дети, семья, а работа уже потом. Не в браке и без детей – значит либо не умеет общаться с людьми, либо мужчины ей не интересны. Не в браке и с детьми – значит дети на ней одной или есть няня, такую сотрудницу нужно отпускать пораньше. Так что абсолютно не имеет значения!»
«Мы оцениваем по показателям эффективности сотрудника».
«Социальный статус женщины меньше всего влияет на решение о её приеме на работу в нашей компании».

«Затрудняюсь ответить» - 12%
«Смотря на какую должность».
«Мы учитываем семейное положение кандидата только в том случае, если работа предполагает длительные командировки. В целом равные шансы на трудоустройство есть у всех».
«Не обращаю на это внимания».
«Все люди разные».

Вопрос:
«Кандидатов-женщин с каким социальным статусом избегают брать на работу в Вашей компании?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Не состоящих в браке и не имеющих детей	9%
Не состоящих в браке и имеющих детей	5%
Состоящих в браке и не имеющих детей	16%
Состоящих в браке и имеющих детей	6%
Семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании	47%
Затрудняюсь ответить	17%

Некоторые комментарии респондентов:

«Не состоящих в браке и имеющих детей» - 5%
«Не состоящих в браке и имеющих маленьких детей до 6 лет!»
«Одиночкам сложно выдержать наш график работы».

«Состоящих в браке и не имеющих детей» - 16%
«Разумеется, если брак заключен недавно, т. к. высока вероятность скорого ухода в декрет».
«В зависимости от возраста. Если это молодая девушка, которая только что вышла замуж, то мы подумаем, стоит ли брать её на работу».

«Состоящих в браке и имеющих детей» - 6%
«Маленьких детей».

«Семейное положение кандидата не влияет на решение о его работе в нашей компании» - 47%
«Если квалификация кандидата соответствует требованиям вакансии».
«Всё индивидуально для каждой должности».

«Затрудняюсь ответить» - 17%
«Семейное положение скорее не имеет значения: много женщин, работающих в нашей компании, воспитывают детей одни. Но предпочтение отдаётся тем, кто может создать бесперебойность работы (наличие лица, которое останется с ребенком в случае его болезни). Главное, чтобы работа была сделана».
«Социальный статус не играет роли. Важнее опыт, навыки и личностные качества».
«У нас смотрят на профессиональные знания и навыки».

Выполнение условий договора и техники безопасности. Соблюдение трудового распорядка. Если вы уверены в своих силах – добро…
Желание работать и получить или повысить свою квалификацию. Отсутствие противопоказаний по здоровью для работ на высоте

Петиции, которая к моменту публикации этого материала набрала более 37 000 подписей, предшествовала забастовка. Как рассказали Forbes сотрудники пунктов выдачи заказов (ПВЗ) и организаторы петиции, 14 сентября примерно на шесть часов была остановлена работа нескольких сотен пунктов выдачи Wildberries. Кампанию поддержали пункты почти в 40 городах России: Улан-Удэ, Чите, Красноярске, Уфе, Москве и Санкт-Петербурге. Другой источник в компании уверяет, что речь идет о 20 пунктах выдачи в России.

Что именно послужило причиной недовольства сотрудников? С 1 июля в компании ввели новую систему мотивации и оплаты труда менеджеров пунктов самовывоза (новые KPI). В ней за норму приняли скорость обработки поступившего на ПВЗ товара, то есть по сути работу менеджеров склада.

Схема работы пункта выдачи устроена так. Несколько раз за день (обычно 1-4 раза) в ПВЗ поступают заказы. По новым правилам сотрудник пункта обязан в течение часа принять товар, просканировать его и разложить по ячейкам хранения. Одновременно с этим он должен выдавать товары посетителям, принимать оплату за них и делать возвраты.

Реклама на Forbes Материал по теме

Новые правила обернулись переработками. «Официально рабочий день ПВЗ — с 10 утра до 21 вечера, но на самом деле сотрудник работает по 15-16 часов ежедневно, и за это не доплачивают», — рассказывает работник ПВЗ.

Если сотрудник не успел уложиться в условленный час, его ждет так называемое депремирование. Заработная плата сотрудников ПВЗ, по словам организаторов петиции, складывается из двух частей: небольшого фиксированного оклада (выплачивается в два захода) и основной — премии по итогам работы.

По словам составителей петиции, менеджеры пунктов с небольшой проходимостью потеряли в августе в среднем по 10 000 рублей зарплаты в сравнении с июнем 2021 года, а менеджеры более крупных пунктов недополучили порядка 40 000 рублей.

Что ответил Wildberries

Представитель Wildberries подтвердил Forbes, что этим летом компания действительно ввела новые KPI. Но, по его утверждению, доход сотрудников ПВЗ от введенной меры не просто не уменьшился, а значительно вырос — на 30% по сравнению с прошлым годом. Благодаря этому в августе около 90% сотрудников получили повышенную премию.

«Те же, кто работал не очень, — по ним и премии были ниже, — объяснил Forbes представитель маркетплейса. — Но, так как это новые KPI, мы, конечно же, пошли навстречу нашим коллегам, и в рамках переходного периода им уже была произведена доплата до их среднего дохода. Мы встречаемся с сотрудниками, объясняем им новые KPI и как зарабатывать еще больше».

Составители петиции подтвердили Forbes, что Wildberries сделала недовольным сотрудникам доплату за август.

«Доплату мы получили, так сказать, по-среднему: 75% опрошенных коллег получили дополнительные выплаты, 25% по сей день остались ни с чем», — уверяют сотрудники ПВЗ, подписавшие петицию. Что же касается системы оплаты и ее положительного эффекта, то 90% менеджеров как раз ею недовольны, говорят они.

В сюжете на канале «Москва 24» сотрудница одного из пунктов самовывоза рассказывает, что новые KPI позволили ей получить начисления более чем в 190 000 рублей.

«Это немыслимая сумма, таких зарплат у менеджеров никогда не было и не будет», — уверяет один из собеседников Forbes, работник ПВЗ Wildberries. «Мы бы хотели принимать участие в разработке KPI, а нас просто ставят перед фактом (пункт о KPI, по информации сотрудников, не прописан в трудовом договоре, но он подразумевается под «премиальной частью оклада», которая выплачивается на усмотрение работодателя. — Forbes). Почему были выставлены именно такие коэффициенты — непонятно, ведь сложилась парадоксальная ситуация: сотрудники тех пунктов, которые наиболее популярны и на которые приходится наибольшее количество заказов, недополучили больше всех», — рассказывает другой работник ПВЗ.

За сентябрь Wildberries должна рассчитаться с сотрудниками в октябре. «Если нас не услышат, до 80% ПВЗ объявят забастовку, не выйдут на работу около 8000 человек», — обещают организаторы петиции. ""Свыше 90% подписавшихся под петицией не являются сотрудниками компании, так как Change.org никак не идентифицирует пользователей. Мы на связи с сотрудниками ПВЗ сразу после появления петиции и считаем данный инцидент полностью исчерпанным. Слова анонимного источника о том, что якобы 8 000 человек выйдут на забастовку, ничем не подтверждены и являются вымыслом", - сообщил представитель Wildberries.

«Довели до ручки»

Публичные конфликты и споры сотрудников с работодателем в России редкость. «Если люди выходят бастовать, это значит, что их действительно довели до ручки», — говорит юрист в одном из сервисов по подбору персонала. По его словам, люди чаще сдаются и вынужденно уходят по соглашению сторон: «Делают это, чтобы просто забыть компанию, в крайнем случае пишут еще какой-то негативный отзыв».

Материал по теме

Забастовка — редкость, но у официально оформленных сотрудников такое право есть, говорит юрист сервиса по подбору персонала. «Цель любых забастовок — сесть за стол переговоров и найти компромисс. К сожалению, к зачинщикам позже могут быть применены жесткие меры, им не грозит ответственность за забастовку, но все понимают, что ни один работодатель не хотел бы иметь конфликтных и нелояльных сотрудников», — продолжает собеседник Forbes. Wildberries неспроста ввела KPI — значит, в такой системе есть потребность, и если маркетплейс и пойдет сотрудникам навстречу, то лишь временно, прогнозирует юрист.

Курьеры на баррикадах

Набирающий обороты бизнес маркетплейсов и служб доставки требует все новых и новых сотрудников. В Санкт-Петербурге в апреле 2019 года от сердечного приступа скончался курьер сервиса «Яндекс.Еда», он работал 10 часов без перерыва. Дело имело общественный резонанс. Представители сервиса тогда пообещали усилить контроль за переработками курьеров.

Реклама на Forbes

Сейчас курьеры могут выбирать удобное время и место для доставки: у «Яндекс.Еды» есть плановые слоты или свободные, когда «заказы можно выполнять хоть час в день», рассказал Forbes представитель компании.

В самой системе нельзя выбрать слот продолжительностью более 12 часов подряд, а на каждом слоте курьер может взять паузу и отдохнуть. Выполнение доставок для многих — подработка в свободное от основной работы или учебы время, поэтому в среднем по России курьеры проводят в день около четырех часов на доставках сервиса, уверяет представитель компании.

Ранее за нарушение стандартов сервиса курьеру могли бессрочно закрыть доступ к заказам, но теперь таким дают второй шанс. «Такие случаи разбираются специальной группой и независимым комитетом из курьеров-добровольцев. Кроме того, решения об ограничениях станут более прозрачными и беспристрастными — сами курьеры будут принимать участие в разборе ситуаций и выносить свой вердикт», — говорит представитель сервиса. Пилотный проект запущен в Санкт-Петербурге и области.

В октябре 2019 года из-за недовольства зарплатой забастовку объявили сотрудники службы доставки Ozon в Петербурге. Участники забастовки были недовольны начисленными зарплатами и условиями работы. По их словам, летом 2019 года в компании сменилось программное обеспечение, которое рассчитывает полагающееся курьеру вознаграждение, и на протяжении трех месяцев оно давало сбой. Сотрудники регулярно недополучали от 5000 до 15 000 рублей. Позже руководство Ozon признало требования курьеров справедливыми и погасило долги. Сейчас Ozon привлекает в качестве курьеров индивидуальных предпринимателей и самозанятых.

Материал по теме Реклама на Forbes

Выгодные самозанятые

Крупные компании с многомиллиардными оборотами видят решение проблемы в отходе от найма сотрудников. Лояльность к рядовым сотрудникам у маркетплейсов и сервисов доставки после конфликтов изменилась, констатируют эксперты по набору персонала. Работодатели стали меньше развивать корпоративную культуру и не заинтересованы в продолжительном сотрудничестве с таким персоналом.

«Дело не в простоте или сложности: оформление работника по трудовому договору — это определенный набор социальных гарантий (оплачиваемый больничный лист, ежегодный отпуск, невозможность увольнения одним днем), для компании это ответственность и дополнительные расходы. А о правах самозанятых и работников по ГПХ трудовое законодательство особо не заботится, следовательно, такие работники для компаний выгодны, и в случае чего уволить их несложно», — отмечает Юлия Галуева.

С этим утверждением согласна и юрист сервиса по подбору персонала: главная опасность для сотрудников, оформленных по договору ГПХ, — то, что договор в любой момент может быть расторгнут в одностороннем порядке. Аналогичные меры применимы и к самозанятым. При этом в случае каких-либо нарушений условий договора персоналом (исполнителем) работодатель (то есть по сути заказчик услуг. — Forbes) еще может взыскать неустойки с нарушителей через суд.

Читайте также: