Люди которые критически относятся ко всему что не проверено опытом их девиз никаких новинок
Обновлено: 04.05.2024
возможных Типы последствий при изменении организационной Потенциально:
структуры реальные конфликты в связи с реорганизацией формированием и старых новых структурных подразделений;
Возникновение рабочих конфликта мест, возникает после нечеткого прав определения и обязанностей, распределения власти и ответственности;
членов у Формирование организации неуверенности в завтрашнем дне, в выбранного правильности курса;
Изменение коммуникаций внутри приводит организации к нарушению информационных потоков, в ряде связано случаев с сокрытием информации рядом руководителей и Устойчивые.
сотрудников и продолжительные эмоции, возникающие у человека по себе к отношению, другим людям, предметам и явления мира окружающего называют чувствами.
Активность, т.е. потребность в может деятельности быть высокой или низкой. высокой При активности постоянный контроль необходим, пройдя иначе предел становится разрушителем.
Тесты Витте МУИВ - Ответы Эрудит24 запись закреплена
Менеджмент тесты Витте (Ответы онлайн) emuiv МИЭМП
Спасаем от лишнего стресса в сессию, консультации по любым дисциплинам
Тесты, Зачеты и экзамены. Рейтинговые. НИР. Практика Витте
Причиной объединение людей в группы является пространственное или географическое взаимодействие друг с другом:
Выберите один ответ:
теория близости
теория Дж. Хоманса
теория обмена
теория равновесия
Причиной объединение людей в группы является возникновение различных чувств и эмоций друг другу:
Выберите один ответ:
теория обмена
теория Дж. Хоманса
теория близости
теория равновесия
Причиной объединение людей в группы является возникновение общности взглядов, установок и ценностей друг с другом:
Выберите один ответ:
теория обмена
теория близости
теория Дж. Хоманса
теория равновесия
Формальные группы, которые создаются для решения постоянных и многопрофильных задач организации:
Выберите один ответ:
управленческие команды
рабочие группы
комиссии
клика
По сфере совместной деятельности группу бывают:
Выберите один ответ:
референтные
временные
управленческие
малые
Причиной объединение людей в группы является получение синергетического эффекта от взаимодействия друг с другом:
Выберите один ответ:
теория близости
теория равновесия
теория обмена
теория Дж. Хоманса
По способу вхождения членов в группу бывают:
Выберите один ответ:
временные
малые
референтные
управленческие
Групповая - это единство мнений, норм и целей для стабильности группы.
Групповая - это ценность и привлекательность группы для каждого члена.
Установите последовательность ранжирования членов группы по степени статусности в группе:
отвергнутые
лидер
принятые
изолированные
Установите соответствие между размером группы и характером задач:
первый критический уровень
уровень негруппового взаимодействия
второй критический уровень
третий критический уровень
статус - это положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены.
Групповая- это включенность людей в процесс через согласованность задач.
Установите последовательность действий менеджера по принятию групповых решений:
представьте обстоятельства вопроса
оцените преимущества идей
представьте идеи о том, как следует его разрешить
осведомитесь об инстинктивном чувстве каждого члена в отношении альтернатив
сделайте заключение
Групповая эмоциональная- это подражание членов группы друг другу
Международная компания среднего размера. Специализация - производство макаронных изделий. Благодаря покупке новой технологической линии в организации возросла производительность труда основных рабочих. Вследствие данного нововведения нормы труда вспомогательных рабочих увеличены. Люди устают, начинается ропот, проявление недовольства, появляются требования к администрации - увеличить заработную плату, расширить штат, автоматизировать ручной труд. В итоге все выливается в забастовку. Создан забастовочный комитет под руководством молодого энергичного рабочего, производство стоит, компания терпит убытки.
Что является источником конфликтной ситуации?
Кто является участниками конфликтной ситуации?
Что является предметом конфликтной ситуации?
Как работать с забастовкой?
Какой возможно наилучший способ выхода из конфликтной ситуации?
Начальник дает подчинённому неясные инструкции, и не требует подтверждения того, что инструкции поняты правильно. Подчиненный не говорит о том, что ему не все ясно, т.к. боится критики со стороны начальства. В результате работа сделана неправильно, что приведет к скандалу, потере работы или даже судебному процессу.
Определите тип данного конфликта?
В чём причина данной конфликтной ситуации?
Определите тип данного конфликта?
Как должны были вести себя начальник, чтобы избежать конфликта?
Как должны были вести подчиненный, чтобы избежать конфликта?
Формальные группы, которые создаются для решения стратегических задач в организации:
Выберите один ответ:
клика
рабочие группы
управленческие команды
комиссии
Установите последовательность изменений стиля руководства в зависимости от этапа развития группы:
способствующий
разделяющий
делегирующийся
направляющий стиль
неформальный
статус - это положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью.
Установите соответствие между формами ролевого поведения и их названием:
роли, которые определяются работой и являются ожидаемыми для других участников группы
роль, которую, по мнению самого человека, исполняющего роль, он играет
роль, которую человек получает по должности
роль, которую человек играет на самом деле
Установите последовательность уровней развития команды:
настоящая команда
псевдокоманда
высокоэффективная команда
потенциальная команда
Установите соответствие между характеристиками групповых ролей и их названием:
уважаемый лидер, который помогает всем сосредоточиться на их задачах
разрешает трудные проблемы оригиналом и творческим способом
надежно завершает все дела до конца, обеспечивая точность в работе
думает тщательно и точно о сущности групповых решений
Ю. Малевин, техник-технолог, три раза за пять лет был отмечен за высокое качество работы. Однако за последний год отношения у него с коллегами стали натянутыми. Он вообще никогда не был особенно разговорчивым, но сейчас потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Ю. Малевин дал понять, что у него пропадают инструменты, и он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы.
Что могло стать причиной изменения поведения Ю. Малевина?
Определите тип данного конфликта?
В чём причина данной конфликтной ситуации?
Определите тип данного конфликта?
Как должны были вести себя руководство, чтобы избежать конфликта?
На совещании возникла конфликтная ситуация. Наиболее эффективный вариант решения проблемы предложили молодые специалисты, большинство же «маститых» специалистов отвергли этот вариант и выдвинули свой. Руководитель вынес решение, согласившись с большинством.
Какую стратегию выхода их конфликтной ситуации использовал руководитель?
Определите тип данного конфликта?
В чём причина данной конфликтной ситуации?
Определите тип данного конфликта?
Каковы наиболее вероятные последствия данной ситуации?
Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение через «власть и влияние»:
Выберите один ответ:
механизм или машина
организм
политическая система
поток и трансформация
Стиль управления, при котором поощряется больше исполнительность, а не инициатива работников, называется:
Выберите один ответ:
технический
либеральный
демократический
авторитарный
Дисфункция, которая означает потерю способности организации реагировать на изменения:
Выберите один ответ:
информационная ассиметрия
конкурентная война
возрастание ригидности
гиперформализация
Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение в результате внешних влияний:
Выберите один ответ:
поток и трансформация
политическая система
организм
механизм или машина
Участвующий стиль лидерства - это:
Выберите один ответ:
руководитель вызывает у последователей желание выполнять задание.
руководитель помогает подчинённым путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания
руководитель, предоставляющий людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне
руководитель, заставляющий последователей выполнять задачи
Дисфункция, которая означает замыкание целей и дробление функций в организации:
Выберите один ответ:
конкурентная война
возрастание ригидности
гиперформализация
информационная ассиметрия
Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение в результате постоянных действий в компании:
Выберите один ответ:
механизм или машина
организм
поток и трансформация
политическая система
Метафорический сценарий изменений, который предполагает проводит изменение «сверху вниз»:
Выберите один ответ:
механизм или машина
политическая система
организм
поток и трансформация
Дисфункция, которая означает разницу в доступе к информационным ресурсам в организации:
Выберите один ответ:
гиперформализация
возрастание ригидности
конкурентная война
информационная ассиметрия
Установите соответствие названий и определения типов власти:
способность человека вознаградить поведение других
власть, которая влияет на других посредством высокого профессионализма
власть, основанная на харизме, свойственной личным особенностям или стилю поведения
способность наказывать сотрудников за неподчинение
Расположите стадии подготовки изменений с учётом их реальной логической последовательностью:
оценить какие характеристики контекста важнее в текущей ситуации
составить этапы проекта по изменениям
определить содержание изменений и основные направления
проанализировать контекст организационных изменений
пределить оптимальный набор проектных факторов
Люди, автоматически отрицающие все новое – это
Формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в иерархии организации -
Люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска» - это
Укажите последовательность процесса реагирования людей на изменения:
разведка
пассивность
открытое сопротивление
приверженность
Организационная - непредвиденные последствия, которые нарушают внутренне и внешнее динамическое равновесие в организации, сокращают способность к адаптации.
Способность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению называется
В компании АТТ разработана программа по управлению производительностью. Важной частью этой программы выступает разработка и распространение внутри компании специальных вопросников. Результаты этого опроса, получаемые руководителем, по сути своей являются проявлением обратной связи от его подразделения. Руководитель анализирует эти результаты, затем конфиденциально обсуждает их с фасилитатором, после чего они выносятся на обсуждение общего собрания коллектива подразделения.
Определите тип коммуникации в программе:
Какая модель организационного поведения сложилась в АТТ?
Какая организационная культура сложилась в АТТ?
Какие проблемы в вопросниках должны обсуждаться в первую очередь?
Для какой модели менеджмента характерна такая управленческая технология?
Организационная роль руководителя в метафорической модели «культура»:
Выберите один ответ:
артефакт
режиссёр
инженер
отец
Управление организационным поведением возможно через контроль за параметрами входа и выхода системы:
Выберите один ответ:
закон жизнеспособности
закон двойной петли обучения
закон обратной связи
закон необходимого многообразия
Организационная роль руководителя в метафорической модели «машина»:
Выберите один ответ:
артефакт
отец
режиссёр
инженер
Организационная роль руководителя в метафорической модели «семья»:
Выберите один ответ:
артефакт
отец
инженер
режиссёр
Управление организационным поведением возможно через генерирование и преодолевание разнообразия:
Выберите один ответ:
закон обратной связи
закон двойной петли обучения
закон необходимого многообразия
закон жизнеспособности
Ответственное поведение у членов организации возникает вследствие морального чувства долга и чувства вины- это принцип теории:
Выберите один ответ:
организационной морали
организационной анархии
организационного гуманизма
администрирования
Определите последовательность адаптации человека в неформальной структуре организации:
организационные ценности
формальные нормы поведение
групповые ценности
неформальные нормы поведения
Определите последовательность действий по моделировании обучающий организации:
поддержания индивидуального поведения конструктивного скептицизма
формирование системы управления на основе инноваций
создание философии на основе непрерывного обучения
налаживания непрерывных каналов обучения и обмена с клиентами
Операционное______________- это люди, подразделения и оборудование, на котором
осуществляется основная деятельность организации.
_____________ линия - это менеджеры среднего звена, связывающие стратегическую верхушку с операционным ядром.
Установите соответствие между содержанием философии организации и названием обучающейся организации:
устранение «неполадок» в череде бизнес – ситуаций и проблем
вера в главные мифы, ценности и культуру
предсказуемость, контролируемость и приверженность «лучшему» пути
изучение, развитие и совершенствование любого релевантного опыта, включая методы его обретения
Эмоционально-чувственное представление мечты создателей и руководителей о стратегическом развитии компании -_____________.
Стратегическая____________- инстанции, определяющие долгосрочные стратегии, группа топ-менеджеров.
Установите последовательную построения характеристик организационной культуры:
миссия
ценности
артефакты культуры
видение
Руководитель Е имеет хорошие исполнительские способности, но мало способен к творчеству и организации процесса, но легко теряет терпение, если другие не выполняют в точности его указаний. Он не может легко описать и регламентировать любой процесс. Профессионализм сотрудников он не использует и часто не способен сформировать работоспособные команды.
Для какого типа метафорической модели, согласно классификации Г. Моргана подходит данный руководитель?
Много делает для завоевания псевдоавторитета. На каком этапе развития организации требуются такие руководители?
Какой вид обучающей организации способен построить данный руководитель?
Определите тип руководителя согласно метафорической модели Г. Моргана:
Для какого типа конфигурации организации по Г.Минцбергу подходит данный руководитель?
Руководитель С имеет хорошие креативные способности, но мало способен к работе до результата. Легко теряет терпение, если другие ограничивают его свободу в принятии решений и регламентируют его деятельность. Он может быстро разработать новую стратегию. Чаще всего внедряет много проектов, но из-за текучки, эффективность конечных продуктов низкая. Любит проводить совещания, но не ради принятия решений, а для «обработки» своих идей в группе. Легко теряет терпение, если другие не выполняют работу, которую он постоянно перераспределяют и изменяет.
Для какого типа метафорической модели, согласно классификации Г. Моргана подходит данный руководитель?
На каком этапе развития организации требуются такие руководители?
Определите тип руководителя согласно метафорической модели Г. Моргана:
Какой вид обучающей организации способен построить данный руководитель?
Для какого типа конфигурации организации по Г.Минцбергу подходит данный руководитель?
Ответственное поведение у членов организации возникает вследствие руководства организационными ценностями и нормами- это принцип теории:
Выберите один ответ:
организационной морали
организационного гуманизма
управления организационной культурой
администрирования
Управление организационным поведением возможно через предоставление самостоятельности частям системы, насколько это возможно при ограничениях, существующих для координации и контроля:
Выберите один ответ:
закон двойной петли обучения
закон жизнеспособности
закон необходимого многообразия
закон обратной связи
Организационная роль руководителя в метафорической модели «поток и трансформация»:
Выберите один ответ:
артефакт
отец
инженер
режиссёр
Управление организационным поведением возможно через обучение способности создавать цели и преодолевать стереотипы:
Выберите один ответ:
закон необходимого многообразия
закон двойной петли обучения
закон жизнеспособности
закон обратной связи
Новая организация офисного пространства – это____________
Установите соответствие между формами передачи знаний и их названием:
формализация скрытых знаний в явных через коммуникации в группе
совместное использование скрытых знания через опыт
сочетание различных компонентов явного знания
создание нового явного знания на основе прошлого, зафиксированного опыта скрытых знаний в сложившихся условиях
Установите соответствие между характеристиками метафор организации по Г.Моргану и их названием:
заданность целей согласно рациональности вариантов действий и операций
заданность целей определяется в результате согласованной интерпретации ожиданий и значений на основе сотрудничества
заданность целей необходимостью сохранения и развития семьи
заданность целей внешней средой для выживание и адаптация.
__________ организация - вид сотрудничества между людьми, которые является сознательным, обдуманным и целенаправленным.
Руководитель В имеет хорошие деловые способности, но мало способен к организации процесса, часто не делегирует полномочия и берёт все задачи на себя. Легко теряет терпение, если другие не выполняют работу, которую он распределяется неравномерно среди сотрудников. Он может легко выполнять много функций, он профессионал своего дела и «трудоголик». Также он любит ставить дополнительные задачи, которые часто не оптимизируют процесс, а только его усложняют. Профессионализм сотрудников он не использует и часто не способен сформировать работоспособные команды.
Для какого типа метафорической модели, согласно классификации Г. Моргана подходит данный руководитель?
На каком этапе развития организации требуются такие руководители?
Определите тип руководителя согласно метафорической модели Г. Моргана?
Какой вид обучающей организации способен построить данный руководитель?
Для какого типа конфигурации организации по Г.Минцбергу подходит данный руководитель?
Руководитель А имеет хорошие организаторские способности, но мало способен к творчеству и легко теряет терпение, если другие не выполняют в точности его указаний. Он может легко описать и регламентировать любой процесс. Также он любит проводить совещания и координировать все процессы, для этого ему нужны исполнители. Со временем он «обрастает» целым штатом заместителей, помогающим ему выполнять все функции, но совершенно не занимается разработкой стратегических задач.
Для какого тип метафорической модели, согласно классификации Г. Моргана подходит данный руководитель?
На каком этапе развития организации требуются такие руководители?
Определите тип руководителя согласно метафорической модели Г. Моргана:
Какой вид обучающей организации способен построить данный руководитель?
Для какого типа конфигурации организации по Г.Минцбергу подходит данный руководитель?
Понятие «метод проб и ошибок» при изучении процесса научения в теорию бихевиоризма было внедрено:
Выберите один ответ:
А.Бандура
Ф.Скинер
Э.Тордайк
Э.Толмен
2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.
Факторы, влияющие на адаптацию
Характер и содержание труда в данной профессии
Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений.
Формы общения в нерабочее время
Способы распределения и возможности получения жилья, места в детский сад и т.д.
Адаптация в период отдыха
Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами
Адаптация к бытовым условиям
Правила трудового распорядка
Степень готовности рабочего места к трудовому процессу
Состояние производственной и технологической дисциплины
Размеры заработной платы
Профессиональная структура коллектива
Организационная структура организации
Система организации труда
Нормы взаимоотношений в коллективе
Уровень организации и условий труда
Изменения в организации. Нововведения.
Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:
1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;
3) Определить альтернативные стратегии;
4) Окончательно выбрать стратегию действия;
5) Определить конкретный детализированный план действий.
Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:
a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).
Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:
a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;
b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;
c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;
d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.
Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:
1. Принцип информирования о существе проблемы;
2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);
3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);
4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);
5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.
Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:
1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;
2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;
3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;
4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;
5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;
6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;
7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).
Типы возможных последствий при изменении организационной структуры:
a) Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;
b) Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;
c) Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;
d) Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.
Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.
Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства). Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.
Основными составляющими организационного климата являются:
1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);
2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);
3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);
4. Характеристики членов организации;
5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);
6. Содержание работы;
7. Стиль управления.
В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.
Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.
Основные параметры организационной культуры:
1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;
2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;
3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;
4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;
5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;
6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;
7. Степень простоты или сложности организационных процедур;
8. Мера лояльности работников в организации;
9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации
Свойства организационной культуры:
1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;
3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;
4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:
a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;
b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;
c) Формирование стратегии развития организации;
d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).
Принятие управленческого решения.
Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде альтернатив наилучшего решения этой проблемы.
Решение принимается в условиях:
a) Определенности (менеджер уверен в результатах каждой из альтернатив, выбирает наиболее эффективную);
b) Риска (менеджер может определить вероятность успеха для каждой из альтернативы);
c) Неопределенности (ситуация схожа с условиями риска).
Различают 2 основных типа управленческих решений:
1. Типовые задачи, для которых известен алгоритм принятия решения;
2. Нетиповые задачи – требуют творческого подхода при принятии решения.
Другие критерии классификации решений:
1) По сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);
2) По частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся);
3) По широте охвата (общий, касающийся всех работников и узкоспециализированный);
4) По форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые);
5) По сложностям (простые и сложные).
Процесс принятия решения:
1. Определение проблемы, состоит в ее обнаружении и оценке. Обнаружение проблемы – осознание того, что возникло отклонение от установленных планов, когда проблем накапливается много, важно выбрать приоритетную, которая связана и с решением других проблем. Оценка проблемы – установление ее масштабов и природы, когда проблема обнаружена, здесь необходимо оценить степень серьезности проблемы и оценить средства для ее решения.
2. Выявление ограничений и определение альтернатив. Причины проблемы могут находиться вне организации (внешняя среда, которую менеджер не может изменить) и внутренние проблемы, которые менеджер может успешно решать с помощью установления возможного альтернативного решения для устранения этих появившихся проблем.
3. Принятие решения, связано с выбором альтернативы с благоприятными общими последствиями.
4. Реализация решения состоит в его конкретизации и доведении до исполнителя.
5. Контроль за исполнением решения, состоит в выявлении отклонений и внесении поправок для реализации решения.
Методы принятия решений:
A. Неформальные эвристические методы, основаны на индивидуальной способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера, на его логических приемах и методах выбора оптимального решения. Эти решения оперативны, но не гарантируют от ошибок.
B. Коллективные методы обсуждения и принятия решения:
a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы, подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные сотрудники;
b) Метод мозгового штурма (мозговой атаки), состоит в совместном генерировании новых идей и в последующем принятии решений;
c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования, после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается коллективное решение;
C. Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).
Реализация управленческих решений.
Основные элементы реализации управленческих решений:
1. Целеполагание – процесс развития обсуждения и формализации целей, которых работники могут достичь. Если цели не определены, то подчиненные не знают, что от них ожидают, какую ответственность они несут, они не могут сосредоточиться на своей работе, они не участвуют в принятии решений и теряют мотивацию в напряженной деятельности. Упрощенная модель целеполагания включает с одной стороны имеющиеся трудности, и конкретизировать цели, которые через связующий механизм (элементы связующего механизма: усилия, настойчивость, руководство, стратегия, планы) влияет на исполнение. С другой стороны исполнение зависит от определенных регуляторов (целевые обязательства, обратная связь, сложность задачи, ситуация). Сложностью управления по целям связана со сложностями сочетания целей руководителя и подчиненного.
2. Ознакомление. Исполнители должны получить четкую информацию о том, кто, где, когда, какими способами и средствами должны осуществлять действия. Соответствующие принятию решения.
3. Использование власти. Руководители используют:
2) Обещания, угрозы;
3) Предписания, нормы, стандарты;
4. Организация исполнения, 2 типа исполнения:
a) Ролевое исполнение (в рамках функций определенных должностными инструкциями);
b) Исполнение, выходящее за пределы ролевых функций.
5. Контроль является одним из основных элементов реализации управленческих решений.
Читайте также: