Классификация трудовых стимулов по форме выражения

Обновлено: 24.11.2024

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») — осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация — процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация — разные понятия! Мотив — побуждение, мотивация — процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

  1. Содержательные теории мотивации — в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т. д.). Про содержательные теории читаем здесь →
  2. Процессуальные теории мотивации — изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

  1. биологические и духовные;
  2. внешние и внутренние;
  3. личностные и общественные;
  4. кратковременные и устойчивые;
  5. осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

  • мотив стадности — потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
  • мотив самостоятельности — стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
  • мотив самоутверждения — выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
  • мотив стабильности — предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
  • мотив приобретения нового — выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т. д.;
  • мотив состязательности — стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т. п.

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации — устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников:

  1. Ориентация на нематериальные ценности — общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию;
  2. Ориентация на материальные ценности — заработная плата, премии, льготы;
  3. Сбалансированная мотивация — работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы.

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы — очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. «stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив — внутренняя побуждающая сила, стимул — всегда внешний побуждающий фактор.

Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

Виды стимулов:

  1. Материальные стимулы
    1. денежные:
      • заработная плата;
      • премии и надбавки;
      • компенсации и т. д.
    2. неденежные (бенефиты — пакет социальных льгот):
      • путевки в санатории;
      • медицинская помощь и страхование;
      • оплата обучения;
      • предоставление служебного жилья;
      • оплата транспортных расходов.
    1. социальные:
      • возможность карьерного роста;
      • престижность работы;
      • общение в коллективе.
    2. моральные:
      • уважение за профессионализм;
      • почетные грамоты, дипломы и звания.
    3. творческие:
      • возможность самореализации и саморазвития;
      • креативная и интересная работа.

    Основные принципы стимулирования работников

    Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

    1. Доступность — стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

    2. Постепенность — вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

    3. Ощутимость — стимул должен быть значим и ощутим для работника.

    4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов — нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

    5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением — чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет лучше понимать взаимосвязь между результатами своей работы и зарплатой.

    6. Политика кнута и пряника — кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

    Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий — нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

    1. Отсутствие мотивации — если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

    2. Несоответствие стимула потребностям работника — например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии.

    3. Привыкание — если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

    4. Непонятность системы стимулирования — если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство — все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

    Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

    На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

    Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

    Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

    Мотив — осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

    Мотивация — процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

    Все теории мотивации делятся на 2 группы:

    1. Содержательные — рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу);
    2. Процессуальные — изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

    Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

    Стимул — внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

    Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

    1. Материальные стимулы:
      • денежные (зарплата, премии);
      • неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).
    2. Нематериальные стимулы:
      • социальные (карьерный рост, общение в коллективе);
      • моральные (уважение, почетные грамоты);
      • творческие (возможность самореализации, креативная работа).

    Основные принципы стимулирования:

    1. Доступность стимулов всем работникам;
    2. Постепенность увеличения вознаграждения;
    3. Ощутимость стимулов;
    4. Сочетание материальных и нематериальных симулов;
    5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением;
    6. Политика кнута и пряника.

    Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

    Вы также можете скачать шпаргалку памятку по мотивации и стимулированию в формате Word

    Источники Показать
    1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности "Экономика и управление на предприятии". 2012.

    Читайте также: