Сотрудники главная ценность компании цитата
Обновлено: 21.11.2024
Знакомая ситуация: сотрудник авиакомпании, банка или мобильного оператора в ответ на ваш запрос сообщил, что ваш вопрос невозможно решить в связи с внутренними правилами компании. Неведомые никому догмы (иногда и самому сотруднику) напрямую влияют на лояльность клиентов, заслуживающих человеческого отношения и внимания.
Теперь представьте ту сторону баррикад, где тот самый ответственный сотрудник, который готов работать честно и профессионально, но его руки связаны правилами (а по сути, направленными против сотрудников и клиентов).
Таким образом, компания, сделавшая ставку на управление через правила и запреты, ограничивает свое развитие по собственной вине. Правила — это пластилин в руках менеджеров, которые видят свою роль только в манипулировании людьми. Но цена такому подходу — существование компании.
Реклама на ForbesНовое время
Если управление через правила было уместным в индустриальную эру, когда роль машин ставилась выше роли человека, то с начала 2000-х подход неактуален. Современный менеджмент — это управление через ценности. Новый век показал, что высокая финансовая эффективность не может быть достигнута без инноваций, гибкого подхода и командной работы, которые культивируются с помощью ключевых культурных ценностей. И хотя измерить человеческие эмоции (усердие, преданность, уважение, лояльность, удовлетворение) практически невозможно, мы можем управлять внутренним психологическим состоянием коллектива через убеждения сотрудников.
Работодатель должен подмечать, как его сотрудники видят отношение с другими, роль в коллективе, какие чувства испытывают при этом. Ценности регулируют поведение и действия людей, делают организацию живой и динамичной. Ценностями определяется внутренняя жизнь компании, а правила — это некие инструкции, которые дают детальное наставление по действиям в различных ситуациях. Ценности помогают сотрудникам находить верные решения и действовать во благо компании.
Финансовый результат и внутренний рост
Есть два индикатора эффективности ценностно-ориентированного управления (ЦОУ): финансовый рост и внутреннее развитие компании. Желание банков, венчурных капиталистов и крупных кредитных организаций инвестировать в тот или иной проект тоже служит доказательством. Весной 2004 года консалтинговая компания McKinsey в статье для журнала Finance показала, что ЦОУ увеличивает финансовый результат как минимум на 5-15% и при этом позволяет увеличить долгосрочную пользу для клиентов и акционеров.
Исследование Morgan Stanley в 2017 году показало, 75% американских инвесторов предпочитают инвестировать в компании, которые обещают не только хорошую выгоду, но и несут пользу обществу, например, в Morgan Stanley, KeyBank, Standard Life, Avenir Capital.
Другое долгосрочное исследование Boston Consulting Group, начатое еще в 1994 году, показало, что компании, применяющие ЦОУ, растут в среднем на 42% в год, против роста в 13% у компаний, применяющих старые формы управления — через правила. Даже во времена кризиса 2007-2009 годов рыночная стоимость компаний, ориентированных на управление через ценности, продолжала расти на 30% в год.
С финансовой точки зрения логика очень проста. Стоит проигнорировать человеческие ценности, и лучшие сотрудники начнут увольняться, клиенты уйдут к конкурентам, а капитализация бизнеса начнет стремительно падать.
Внутренний рост компании
Рост организации немыслим без роста компетенций и навыков сотрудников, развития внутреннего потенциала, и все больше компаний внедряют ЦОУ для обеспечения роста внутренних компетенций и всего потенциала компаний.
Например, многие зрители Discovery Channel никогда не задумывались, что это компания с 5000 сотрудников. Несколько лет назад перед руководством телеканала встал вопрос, как сделать так, чтобы сотрудники гордились своей работой, получали максимальную пользу от нее. Решением стало усиление культурных ценностей, определяющих роль каждого для успеха канала. Это позволило достичь поставленных задач и увеличить вовлеченность сотрудников до 50% за первые шесть месяцев действия программы. В 2014 году канал Discovery вошел в топ-100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.
Даже такие консервативные организации, как банки, меняют свое мнение об управлении и внедряют различные программы, концентрируясь на роли ключевых ценностей. Например, один из крупнейших в мире инвестиционных банков Goldman Sachs уже несколько лет обращает особое внимание не просто на трансакции, но на основные ценности внутрикорпоративного взаимодействия и клиентского обслуживания: честности, открытости, профессионализма, конфиденциальности и уважения. С целью усиления корпоративной культуры, развития потенциала каждого сотрудника, увеличения коммерческой эффективности и увеличения профессиональных возможностей банк принял специальную декларацию развития в 2010 году, за исполнением которой следит специально созданный комитет бизнес-стандартов.
Американский Citibank уже много лет как принял для себя позицию «быть банком для людей»: банк активно развивает программу «Ответственные финансы», которая состоит из нескольких глобальных инициатив, в том числе поддержка малого бизнеса, определение будущее городской инфраструктуры, работа фонда развития коммун и другие.
Качество против количества
Безусловно, без правил никак не обойтись. Их соблюдение спасло тысячи жизней в авиации, строительстве, армии, флоте. Правила отражают опыт, мудрость, общее понимание о том, что допустимо и что нет, соглашения и реакцию на события, произошедшие в других компаниях и индустриях.
Однако пользоваться правилами нужно разумно. Чрезмерное число правил практически не оставляют шансов на развитие продуктивных отношений, и коллектив начинает распадаться на мелкие группы скептиков, не доверяющих друг другу. Каждый сам за себя, и никто за компанию (даже руководство) — обстановка в такой компании становится невыносимой. С другой стороны, управление через ценности дает ярко выраженные финансовые преимущества и открывает практически безграничный потенциал для качественного роста компаний.
Внедрить ЦОУ — непростая задача, но есть несколько советов для тех, кто всерьез задумывается над развитием своей компании.
— Ценности важны тем, кто верит в компанию. Правила восхваляются теми, кто привык манипулировать людьми.
— Культурные ценности компании должны отражать человеческие ценности и стремления, в противном случае они будут бессмысленны для сотрудников.
Реклама на Forbes— Выбирайте три-пять основных ценностей, которые будут отражать видение и пробуждать лучшие человеческие качества, необходимые для достижения организационных целей. Три — это минимальное число, достаточное для отражения основных психологических требований. В то же время людям сложно сфокусироваться, если более пяти ценностей объявлено.
— Если правила не соответствуют ценностям, то забота о людях и стремление осуществлять естественный контроль будет лишь вредной для компании имитацией.
— Результаты деятельности отражают то, что более ценится в организации, — ценности или правила. Например, если ценности считаются самым важным, тогда можно смело говорить, что прибыль является результатом повышающейся эффективности лояльных сотрудников, то есть качественный рост. Если правила стоят превыше всего, тогда результат будет отражать растущее число работников со средними показателями эффективности и растущие управленческие издержки, то есть количественный рост.
Следующая цитата
Есть мнение, что незаменимых людей в бизнесе нет. Что здоровая компания, особенно крупная, должна функционировать независимо от того, кто занимает те или иные должности, что на каждую позицию можно найти достойного кандидата. Поэтому нет смысла удерживать любых, даже самых опытных сотрудников.
Существует и полярная точка зрения: каждый человек уникален, он привносит в работу не только набор компетенций и профессиональных качеств, но и неповторимые персональные черты. Если сотрудник — высококлассный специалист, да еще и яркая личность, то его уход — потеря для компании. Поэтому надо сделать все, чтобы его удержать. Где же истина? Приведу несколько соображений на эту тему.
В истории бизнеса были случаи, когда уход одного человека сказывался на работе всей компании, однако это скорее исключения. Как правило, крупный и стабильный бизнес нечувствителен к потере не только рядовых сотрудников, но и руководителей. Структура и организация бизнес-процессов крупных компаний построены так, чтобы минимизировать риски такого рода. Например, в Microsoft каждый менеджер обязан иметь несколько так называемых successors — потенциальных кандидатов, которые при необходимости смогут его заменить. Такими кандидатами могут стать как сотрудники компании, так и люди извне. Менеджер наблюдает за их карьерным ростом, помогает им развиваться, словом, старается воспитать себе достойного преемника.
Реклама на ForbesЭто вовсе не означает, что роль каждого конкретного сотрудника настолько мала, что не стоит за него бороться. Люди — это главное в компании любого масштаба. От их профессионализма и слаженной работы зависит успех бизнеса. Если ты упускаешь хорошего специалиста — это большая проблема. Более того, это повод задуматься: насколько ты правильно повел себя как менеджер. Особенно если это был ключевой сотрудник. Безусловно, в теории менеджмента существуют правила и постулаты, однако в человеческих взаимоотношениях все гораздо сложнее. Очень многие вопросы решаются индивидуально, с учетом целого ряда уникальных обстоятельств, которые определяются личными качествами. Ярче всего это проявляется в командной работе, когда взаимоотношения между людьми не менее важны, чем их профессионализм. И если кандидата с тем же набором компетенций найти легко, сочетание компетенций и человеческих качеств уникально. Именно поэтому я всегда стараюсь беречь и удерживать хороших сотрудников.
Есть еще и такой аспект. Небольшие компании очень чувствительны к потере ключевого специалиста. Для корпораций или их региональных подразделений замена одного человека менее ощутима. Но для отдела или команды уход человека, который принимал активное участие в коллективной работе, нестандартно мыслил, обладал яркой харизмой или богатым жизненным опытом, может стать серьезной проблемой. Более того, в долгосрочной перспективе уход нескольких сильных профессионалов, идеи которых помогали компании быть отличной от конкурентов, может отразиться и на бизнесе крупной компании.
Но даже в этом случае не стоит перегибать палку и удерживать ключевого сотрудника любой ценой. Это может стать большим для него соблазном и нарушить баланс в коллективе. Нет большей проблемы для команды, чем «зазвездившийся» сотрудник с раздутым эго, который уверен в том, что он незаменим и его невозможно уволить. Уволить можно каждого! Если человек недостаточно хорошо работает в компании, неправильно строит взаимоотношения с коллегами, не разделяет существующие ценности и принципы — его увольняют.
Вообще, осмысление этого вопроса, на мой взгляд, рождается из определенной управленческой зрелости. Ты изо всех сил стараешься находить, привлекать, растить и беречь хороших специалистов. Но ты же не задумываясь расстаешься с теми, кто не может работать в команде и пытается компенсировать свои личностные и профессиональные недостатки мнимой «незаменимостью».
Мне кажется, главным критерием в принятии подобных решений может быть оценка того, что потеряет компания, когда тот или иной специалист или менеджер ее покинет. Незаменимость, конечно, миф, однако я помню многих сотрудников, о вынужденном расставании с которыми я до сих пор жалею. Конечно, это повод для размышлений и выводов, а не для самобичевания. В конечном счете, в этом и состоит работа менеджера.
Отдельная проблема возникает в крупной компании, когда ее покидает ключевой лидер. За ним могут потянуться другие менеджеры и сотрудники, может измениться мотивация и даже со временем корпоративная культура. И тогда даже крупная компания может стать другой.
Следующая цитата
Іноді працівники на роботі стикаються з таким явищем як відсторонення, яке викликає чимало питань. Серед них — з яких причин працівника можуть відсторонити, яким чином оформлюється відсторонення, як довго воно може тривати тощо. Для цього необхідно розібратися з цим процесом, знати законні підстави для відсторонення та як діяти, якщо відсторонили незаконно. Спробуємо розібратися з даними питаннями.
Грубим визнається порушення таких основних прав людини, які передбачені Конституцією України або самостійними законодавчими актами. Такими визнано право на оплату праці, право на відпустку, право на оплату праці не нижче мінімуму, встановленого законом, право на відпочинок.
Типові форми покликані стандартизувати уніфікований перелік показників, необхідних аби скласти статистичні форми із праці, а також полегшити їх ведення, зокрема, в електронній формі підприємствами, установами, організаціями.
В Україні з 1 жовтня всі заклади охорони здоров’я мають видавати електронні лікарняні. Адже ще у червні цього року стартував перехідний етап запуску е-лікарняних по всій Україні. До єдиної інформаційної медичної системи за цей час вдалось підключити майже всі українські лікарні. У зв’язку з цим МОЗ надало відповіді на найпоширеніші запитання про е-лікарняні.
«Гибкий график нам не подходит»: почему не нужно бояться гибридной работы?
Верховний Суд зазначив, що відповідно до чинного законодавства України, яке регулює питання несвоєчасної видачі працівнику трудової книжки, останній має право на зміну дати звільнення та отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
За яких підстав роботодавець може перевести працівника на іншу роботу? Що цьому може завадити?
Мінекономіки розглянуло питання щодо надання щорічної додаткової відпустки за роботу з ненормованим робочим днем.
З 1 жовтня 2021 року змінилися правила складання листків непрацездатності. Розглянемо докладно ці зміни.
Плохо, когда на вакансию откликается мало кандидатов, — не из кого выбирать. Не лучше, когда поток большой, но все не подходят — приходится обрабатывать вал заявок. Поэтому задача рекрутера — привлечь на вакансию не максимум откликов, а максимум релевантных кандидатов.
Працівник бюджетної установи, який навчається заочно у виші, оформив додаткову оплачувану відпустку. На період такої відпустки припадає святковий. Чи потрібно продовжувати навчальну відпустку на цей день?
У питаннях контролю за дотриманням законодавства про працю відбулися зміни. Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю визнано в судовому порядку протиправним і недіючим.
Фізичні особи — підприємці повинні виконувати вимоги, визначені Кодексом законів про працю України, у разі прийняття на роботу найманих працівників.
МОЗ продовжує доопрацьовувати систему е-лікарняних та е-медичних висновків, які формують лікарі. Про це свідчить розроблений проект наказу МОЗ, який змінить ряд профільних наказів.
HR-инфлюэнсер Лана Солнцева в соцсетях предложила коллегам HR продолжить одно предложение (напоминающее всем известные жвачки из детства «Love is…»): «HR для вас — это…».
В Україні набрали чинності нові правила щодо оформлення відносин з директорами товариств з обмеженою відповідальністю (ТОВ) та товариств з додатковою відповідальністю (ТДВ). Чому це важливо і кого стосується?
Відповідно до трудового законодавства України, в день звільнення роботодавець повинен повністю розрахуватись з працівником: виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, а в окремих випадках — вихідну допомогу. Які це випадки, в якому розмірі, який порядок обчислення та строки виплати?
Попри перехід на е-довідки в Україні залишилися чотири випадки, за яких лікарняні видаватимуть у паперовому вигляді.
В Україні з 1 жовтня всі заклади охорони здоров’я видаватимуть електронні лікарняні.
Следующая цитата
Понятие «внутренний PR» вошло в повседневную жизнь россиян не так давно. В качестве успешных примеров нередко говорят об американских компаниях, которые создают свои внутрикорпоративные газеты или журналы, выезжают на совместные тренинги, путешествуют целыми отделами. Для успешной работы своих сотрудников компании открывают дополнительные образовательные курсы - например, языковые, а для работников с детьми организуют ясли или детские сады.
Японские компании нередко финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а голландцы большое внимание уделяют льготам и компенсациям для своих работников.
А что же российские компании? Мы ничуть не отстаем от зарубежных коллег, и особенно приятно отметить, что именно калининградская компания одна из немногих в России демонстрирует успешные методы построения внутренней коммуникации.
В конце сентября компания «Вестер» отметила свое 25-летие. За четверть века она смогла не только стать одним из лидеров калининградского ритейла, но и грамотно выстроить свою корпоративную культуру, систему мотивации и поощрения сотрудников.
В большом механизме компании задействованы около 5 тысяч человек, для слаженной работы которых применяются самые разнообразные методы.
Например, конкурс «Лучший по профессии», который проходит в компании каждый квартал. В торжественной обстановке лучшим из лучших вручаются премии, грамоты, кубки и цветы. Многие сотрудники уже не раз становились победителями в данном конкурсе, что еще раз доказывает – люди в компании «Вестер» не просто выполняют свою работу, они стремятся делать ее на самом высоком уровне.
- В нашей компании мы проводим большую работу со своими сотрудниками. У нас проходит Конкурс профессионального мастерства каждый месяц, оказываем материальную помощь к знаменательным событиям (юбилеи, рождение детей, свадьбы), - рассказала директор по персоналу компании «Вестер» Ольга Сагайдак. – Мы проводим различные турниры, в том числе по настольному теннису, игре в боулинг, бадминтону. Сотрудники с огромным удовольствием и энтузиазмом принимают участие в соревнованиях.
В начале октября группа «Вестер» стала одним из организаторов I Балтийского международного полумарафона. В этом мероприятии приняли участие десятки сотрудников компании – самые быстрые и смелые вышли на дистанции полумарафона, а другие активно поддерживали своих коллег и друзей.
Как отмечает Ольга Сагайдак, программа лояльности, реализуемая в компании «Вестер», предусматривает обучение за счет компании, награждение сотрудников знаками отличия, подарочными картами и ценными подарками.
В компании немало тех, чей стаж работы составляет более 10 лет. В настоящее время в «Вестере» работает почти 100 человек, которые на протяжении вот уже 15 лет трудятся на благо компании. Этих людей по праву можно назвать «золотой сотней», настоящей гордостью компании. Своим многолетним опытом работы они с удовольствием делятся с молодыми сотрудниками, каждый день мотивируя их своим примером.
Для того чтобы подчеркнуть особенность вестеровцев, работающих в компании на протяжении длительного времени, в 2007 году были учреждены знаки отличия: «серебряный знак отличия» вручается за семь лет трудового стажа, «золотой знак отличия» - за 10 лет плодотворной работы. Еще есть «бриллиантовый знак отличия», который вручает лично акционер за особые заслуги сотрудника.
Ирина Волкова, операционный директор компании «Вестер»: «В компании я работаю с 1998 года и «золотой знак отличия» получила в самом начале, когда знаки только были учреждены. Конечно, мне было очень приятно, я испытывала волнение и гордость, ведь это оценка моего труда».
С особым размахом и в то же время семейной теплотой проводят в «Вестере» корпоративные мероприятия. Отличное тому доказательство - прошедший недавно юбилейный концерт в ДС «Янтарный», на который были приглашены сотрудники с семьями, друзья и покупатели компании. В этот вечер каждый ощутил себя не просто гостем, а частью большой компании, почувствовал внутреннее единение с ней, был вовлечен внутрь событий.
- Наша главная ценность - это мы, это люди, это персонал. Наши сотрудники намного важнее, чем деньги, - всегда отмечает председатель Совета директоров группы «Вестер» Олег Болычев. – Компании исполнилось 25 лет, и я с уверенностью могу сказать, что нам есть чем гордиться, и прежде всего нашими сотрудниками. Я желаю, чтобы наш коллектив оставался таким же крепким всегда.
Компания «Вестер» - это большой дом, прочные стены которого на протяжении 25 лет складывались из его сотрудников. Каждый человек в этой компании чувствует свою важность и необходимость, здесь ощущаются командный дух и понимание общих целей. Создать атмосферу семьи и единства внутри большой компании непросто, однако компания «Вестер» доказала, что ничего невозможного нет, нужны лишь внимание и чуткое отношение к людям.
Читайте также: